行动学习已飞速成为一个被全世界各大公司与机构广泛使用的一种培养领袖的强大和有效的工具。波音，杜邦，摩托罗拉，美国铝业公司，诺基亚公司等近期都开始进行行动学习的培训，以期解决他们的重点问题与帮助公司培育竞争优势与可以在21世纪可以成功的新领袖。
几乎每一个机构和公司都已经认识到大家的新纪元需要新的领袖。那种曾在20世纪那种较稳定和可预见的环境中非常有效的领导力与方法将非常难立足于大家新的21世纪,由于在这个新的纪元大家每时每刻不面对着不确定性与高速的变化,大家非常难直接界定一个问题,更不需要说直接找出解决问题的答案。
尽管很多组织都继续用各种方法来培育其领导人（如传统的培训课程或商学院的课程），但他们认识到成就的到来都非常缓慢，并且极不理想。为何呢？主缘由好像是因为大部分的管理培训的进步重点都是孤立的来培养人的性格特点,职业能力或者做某种项目的能力与适应组织文化与环境的能力。
正如大部分成功企业的实践经验和高等院校的研究成就，领导力的进步产生那种知道技术并且可以处置复杂的解决问题模型但同时他们又可以很人性化的领袖（依据迪尔沃思（1996）的概念）。这类领袖或许会在裁员和企业重组时做的很好，但他们没办法领导一只士气低落的劳动力团队与由此产生的长期挑战。这类所谓的领导力进步计划提供了好的技术技能培训，但在社会性与人际关系处置这一企业构建其企业文化的重点领导力却被完全忽略。
其次，行动学习法的力量源自它不是将这种办法与经理人工作的环境独立开来的。行动学习法为整个组织培养全部的领导力与领导人。行动学习发也认识到，领袖们学习了什么与他们怎么样学习并不可以脱离彼此相互学习,由于每一个人都是会相互影响的。在这篇文章中大家将探讨领导者需要掌握什么从而可以在21世纪成功，并说明行动学习法为什么很合适进步这类属性和技能。
21世纪需要的领导能力属性与技能
当大家游览各种各样的世界各地的管理人领袖们的文字时（如坎特，1997年，布兰妮，1995年，软恩斯密斯，1996年，科特，1998年，马夸特，1999，2000），大家会发现七个属性将是21世纪的领导人需要拥有的领先。
21世纪领袖的七大特点：
系统性思维者
变革推进者
革新者和风险同意者
公仆和管家
高效时间管理者
教师，导师，教练和学者
富有远见和眼光的建设者
让大家来考虑这类属性并且看看行动学习法怎么样被用来进步它们。
1
系统思维者
今天，大家生活在一个广泛的相互依存的全球化世界中。这是一个不可以再用老的牛顿方法体察世界的新世界了。打造在新的20世纪的量子物理学的上的新的模型以整体组织与甚至部分概念部分的方法出现。在个体组织内,新的框架需要大家重视人与人之间的关系，重视每一个人都是独特的这一现实，并在任何存在创作的可能性时刻投注精力。
有效地解决问题需要大家能成为一个系统的思想家。圣吉（1990年）等人有力地说明了这个属性对于任何一个领导者都至关要紧。系统性思想家有能力看到问题之间的关系，与事件和数据点，而不是它的独立的看待问题。系统性思维需要大家有能力可以构建产生动力网的组织结构,而不是只能构建那种呆板的或者可以被预见的阶层性组织结构。
伊萨克斯（1993）指出今天的领袖们需要把他们的看法由机械和还原的思维方法转变为纵览全局的思维方法。自17世纪以来，营运管理职员都是依据剖析个体好了解整体的这一假设来进行工作的。这也是牛顿经典物理学的基础。霍布斯和亚当斯密的自由市场经济理论都是打造在此机械的办法基础之上的，而泰勒的科学习管理理论强调内部角逐，控制，可预见性和相对性。
今天的组织领导者们需要帮助大家在潜在的趋权势量与可能性中看到大的趋势。他们需要系统地考虑并能预见内部和外部原因会怎么样给组织带来益处或者伤害。可以破译和剖析很多的甚至有时互相矛盾的信息需要耐心与持久力。可以进行系统性考虑需要以下一些重点原因:
防止流于表面的解决方法,并且可以关注问题下面的深层缘由。
能区别详细的复杂性（多变量）和动态复杂性（当因果时间上与空间上互不相干，并且当可能的结果微不足道的时候）看过程，而不是片段着眼于高杠杆区可以看到相互之间的关系，而不是孤立的物可以看到自己与我们的问题都只不过一个系统中的一部分。
行动学习是怎么样让领导者们成为系统性考虑着的？
行动学习是打造在一群不一样的人（全系统）提出新的问题，以此在解决问题前可以加深对问题的全貌和与相互关系的理解。问题会集中在研究问题的根本缘由与发现长远的解决方法，即设法提供最大的杠杆用途，并认识到关系的重要程度与个体在问题与解决方法中的角色。这类都是行动学习中的核心问题。考虑怎么样进行联系,与考虑怎么样剖析好像相悖的数据,也考虑怎么样探寻新的解决方法都是行动学习中必不可少的组成部分。在整个行动学习过程中,参与者们掌握怎么样系统性的考虑问题,与怎么样处置复杂的与看上去毫无关联的组织问题。
2
变革推进者
坎特（1985）长期以来一直是领导力极端重要程度要变革的先行者，他觉得所有些领导人需要具备认识与创造和管理变化的能力，如此他们的组织才能存活。惠特利（1992）指出变化是新世界环境的核心，与新的领导人需要的是能指挥而不是控制混乱。
由于变化是领导力的一个功能，因此能产生高能量行为对处置变化过程中遇见不可防止的障碍是非常重要的。正如方向设置会指出一个适合的运动路径,成功的勉励也会保证大家有足够的能量来克服困难。（科特，1995年）
行动学习是怎么样帮助领导者们成为变革推进者的呢？
麦克纳尔蒂和坎蒂（1995）发现行动学习培养了领导者们创造变化而不是害怕变化的能力。它使得成员们看到并知道他们自己所发生的变化,因而他们可以在更大的范围内自己来完成变化（第57页）。莱尔（1989）补充说，行动学习的过程是打造在个体没办法改变除非个体在系统中自己变化这一定义上的。系统的变化即行动。个体的变化是学习，因此学习怎么样行动就是学习怎么样有效的学习。
3
革新者和风险同意者
21世纪的领导者们需要想承担风险，由于只有通过承担风险他们才能创造机会（摩根，1993年）。虽然每一个人被孤立并被期望有创造性，但只有领导们才是最能创造这种环境的人，由于他们可以挑战旧的方法，可以鼓励风险与保护那些尚未成功但勇于承担风险的人。领导者们需要不断探寻白色空间的机会 - 比如，新的增长范围的机会不大可能成功,由于现有些机构不拥有达成这类机会的能力。他们需要探寻有形的能使得组织延伸有形目的。一般情况下，新的想法是不允许发生在一个组织中的，由于他们或许会与现有些思维模式或者行为摩根士冲突。新的领导者们需要在不引起反感或者防御的状况下来考量这类现有些假设。他或她需要可以面对与测试这类同事们的心理想法与基本假设。
行动学习怎么样帮助领导者成为风险的承担者和革新者？
行动学习提升了大家对现有事实通过严谨考虑,重组,与串联的方法探寻新的想法的能力，马席克（1982）指出，能挖掘到感官以下与查验大家自以为是的假设与价值观的能力对于决断大家是不是在解决的是正确的问题而言是很必要的，逆境中固有些同志们间的协同力会产生新鲜的问题与新的革新。冒险会带来很多的可能性，并勉励大家采取有意义的行动。最后，成员们需要在承担风险的过程中互相坦诚并且互相学习。
4
公仆和管家
词汇仆人和领导一般被觉得是对立的。然而当对立的词汇以一种富有创意和有意义的方法进行碰撞时，一种强大的悖论会出现.这个悖论对于21世纪的领袖们的成功意义非凡。仆人式领导强调提升为别人服务的一种全方位的工作方法，他们需要拥有社区意识与一同决策的意识。仆人领导者的定义是在20世纪70年代由罗伯特格林先生第一提出的，他是美国电信企业的一位拥有30年以上经验的经理。他关于公仆领袖的文章引发了大家一场激烈的关于领导力的重新考虑。如圣吉，维尔等有影响力的商业理论家都不约而同的觉得这一特质将是21世纪领导者们需要拥有的特质之一。
依据格林立夫的理论,伟大的领导者们需要第一为别人服务，而这种简单事实正是领导者们伟大的核心所在。真的的领导力源于真心期望造福别人的原始动力。服务别人 - 包含职员，顾客和社会 - 需要是领导者们的最重要任务。公仆式领导应该强调为别人服务，以一种全方位的工作方法来感恩社区和共享决策权。仆人式领导者需要想收敛其对控制的需要。他们需要可以看到我们的价值观，背景和经验，并认识到那种自以为自己比别的人优越的想法可能带来致命的问题。
行动学习怎么样使领导者成为公仆和管家？
行动学习教练在很多方面就是一个公仆领导模式。教练们饰演的角色即工仆式领导，即：为参加者们创造找到我们的答案的问题并学习彼此的看法，成功和失误的机会创造一种让参加者们都互相支持和挑战的环境，并不急于展示自己质疑个体或者团队的假设，向参与者们提供艰难的回答可以提出帮助参与者们探索他们的假设背后的逻辑的问题公开承认错误并且视这类错误为宝贵学习心得。
5
高效时间管理者
21世纪的领导者需要在同时可以管理和整理很多事情，即他们需要是高效时间管理者。他们还需要可以与很多人协同工作，常常在陌生的环境来解决陌生问题（4象限行动学习）。他们需要具备足够的灵活性来着眼于大局和细节。虽然在同时杂耍50个球,领导者们需要可以集中精力于他手上的那1个球。开切尔（1994）曾预测明天的管理职员将成为同时和连续的专家和通才，拥有团队和自立精神，并可以将自己作为一们买卖来经营与计划。新的领导大家是基于网络工作的而不是根据旧式的仅仅依赖脑力的父母式的方法去进行营运管理。他们将需要同时具备剖析和策略思维技能。
在不断增长的项目团队与变化的组织中，管理职员将愈加多的可能是领导和协调者，同时管理3个,5个,甚至10个不一样的项目小组，并且每组有着完全不一样的活动时间表。可以迅速进入并成为一名可信任的合伙人是很难能可贵的技能。类似乐团中的指挥者,他有哪些用途是使成员们更好的发挥他们的乐器才能，21世纪的领导者们即被需要可以具备赋予很多人获得最好的成绩的能力。领导者使用了剧目的方法来采集并追踪信息，来健全商品与服务,并勉励组织内外的团队成员更好的完成工作。
行动学习怎么样帮助领导者们成为高效时间管理者？
通过行动学习，领导者们认识到雕刻新的路径的重要程度，即生活在一种不断追求资讯的过程中。他们认识到，持续的提出问题，采集信息，剖析形势的重要程度。他们需要处置所有这类不确定性与风险，并想承认他们的无知,一件大家都不喜欢做的事情。然而，正是当大家面对可能性和错误而不知所措，这个时候才是大家真的能达成我们的时候，雷万斯曾引述到,卡文迪许实验室的辉煌成功是怎么样在科学家们承认并互相推荐他们的无知而达成的。解决问题与协调困惑就是领导力的精神所在,也是行动学习着力进步的重点。
6
教师教练和导师及学习先进管理办法模型
雅克（1986）曾断言领导者们需要具备学习怎么样学习的方法，学习的机会，并有能力学习。马席克（1987）曾指出，高级管理职员们极少通过组织学习的方法来学习，但他们需要不断学习从而维持成功。自学对于成功变得至关要紧。德坎特（1990）发现学习的能力可能是最突出的领导能力。而且没什么比激起大家学习对于一个新的领导者来讲更要紧了！提挈夫和科亨（1998）表示世界上稀缺的资源就是今天的具备不断改变组织已在将来成功的领导者。因此，为了企业的将来，企业需要变为学习型组织，同时还是教育性组织。组织中的每一个人,尤其是领导人，需要传承他们我们的常识给别人。在教育性组织中，领导者们有责任教会与指导别人,因而组织中的每一个人都能有效的将我们的技能应用到企业的各项经营业务之中。因为学习对成功的重要程度，领导者们都设法天天都如此做。
伟大的领导者们都是伟大的教师和一同学习者。长期如此做的机构势必成功，由于这类机构的各级都持续的产生出新的领导才能（不仅仅是由于他们的核心竞争优势的或者是他们用了现代管理方法）。21世纪的领导者们会因此参与打造信息结构与基础设施。
领导者们一直探寻教学和学习的创造性方法;他们会尝试变安排学习和教学活动如此他们可以和其他职员可以互动。领导者们学习者应该是一个一心一意的学习者，一个想花时间并热爱学习的人。实践行动学习，同意调整，寻求革新的答案，并提出新的问题,这所有都为职员们展示出了坚定的学习动力与技能。
行动学习怎么样让领导者们成为教师，教练，导师和管理模型学习者？
行动学习的主要重点是学习和进步个人,团队，和组织的学习力。所有些成员，不光是学习教练都被积极鼓励去在学习过程中积极帮助其他成员。因此，学习每时每刻没有着,由于所有些成员们都持续的在考虑着他们的所思所交流与所学。
领导力的教练和技能可以不断得到加大和进步。成员们可以帮助顾客们辨别真的的问题，并帮助他或她采取有效行动解决问题。他们寻求着怎么样给予顾客们发现怎么样提升我们的责任的权力（麦吉尔和贝蒂，1995年）。导师制也通过成员们让演讲者发现并解决自己问题的方法出目前了行动学习的过程中。演讲者也获得了收成指导的经验。
7
富有远见和抱负建设者
最后，21世纪的领导者们需要可以打造企业的愿景并勉励职员，顾客和同事。领导者们需要设想出将来世界的公司模样，一个让人激动的，具备挑战性的，足以吸引和留住最棒的和最聪明的职员的愿景。在某种程度上，领导者是真的可以打造一个被职员们共享并追求的愿景，职员们会想并致力于努力达成的远景。
领导者应尝试：
混合外在和内在的愿景
传达他们我们的设想和寻求支持
鼓励个人愿景
维持一个持续的远景规划
科特（1996年）对管理者和领导者这样区别：
领导者设置方向，不同于规划。规划是一个管理过程。设置一个方向更具总结性。领导者广泛采集数据,同时探寻其中可以讲解事情的数据关联。方向的设置并不直接产生计划,而是产生愿景和策略。他们描述的是业务,科技,或者企业文化,与长远的进步目的与怎么样达成这类计划。将事物定义化的能力和管理复杂步骤并简化他们，与勉励他们身边的人的能力是21世纪的领导者们所需要拥有的。个人魔力活血有帮助，但更要紧的要拥有爱心和信心好比你是一个管家。领导者们会创造他们组织将来的故事。这类故事创造变革，与组织将来走向的愿景，还有关于怎么样达成愿景的认知。
行动学习怎么样创造有远见的领导人？
一般情况下，行动学习遇见的一个大问题就是刚开始大伙都不了解大家应该朝什么方向进步。然而，通过共享绝的无知,团队开始进步愿景,与开始设想怎么办这个问题。安布鲁克斯（1998）曾指出，行动学习好比让领导者们拥有了在丛林中找到一个新的，更好的路径的能力，而不是第一个走一条已知路线。学习怎么样定义化复杂的问题是一种通过行动学习可以获得的技能。打造愿景，尤其是一同愿景，常常出现。由于成员们自觉的形成了一种系统导向的整体性解决问题的办法模式。
叫人们可以理解另一种将来的愿景同样也是在交流上有着巨大的挑战,由于这不止是叫人们达成一个短期目的,而是叫人们去同意一整个不一样的将来。这更像在足球比赛中,四分卫跟他旁边的2,3个队友讲解他们的进攻方法与他向所有队友讲解下半场的进攻战术有什么区别一样。行动学习叫人们拥有可以理解并为将来愿景做好筹备的技能。
行动学习为管理者提供面对的现实条件
在实质工作中，对大部分管理者来讲学习是发生在做工作这一过程中的。然而，大部分管理者极少视学习为事先契机，管理者们也也不了解怎么样借助这类学习机会。行动学习创造条件使得管理者从自己在现实日常获得问题的经验的过程学习，并且能帮助别人处置类似状况。基于事实而进步的解决问题的能力与个人进步两种技能都是同一学习过程的一部分,管理者们事实上改变了他们管理的方法。
在行动学习过程中，管理者们的一举一动都在他的同事的注视之下。通过这种强迫性的自我展示，管理者可以获得知道为何他们这么说事情，他们这么做事情,与他们为何这么判断事情。管理者们也开始超越那种错误的自我认知印象,这种印象是打造在自觉得他们的行动是完全与他们的意识一致的错误假设之上的。
行动学习创造条件，使得管理者们能从他们在实质问题上的范的错误中学习,管理者们因而可以帮助别的人来应对类似的问题。一名管理者事实上改变了管理方法。行动学习的重点是有关管理转变的过程事实上是学管理一个组织变革。它强调自我学习的重要程度与大家的态度和假设对大家怎么样领导团队与做决定所产生的巨大影响。
行动学习课程的灵活性与常见性
行动学习可以有效地帮助领导者在每个范围努力，在所有文化环境下，在各种级别中都可以，由于它是这样灵活和具备适应性。这个过程尊重并打造于每一个人的独立性和经验之上。它并没结构性,由于它是依据管理者的多样性和问题而应运而生的。他没我们的教学大纲，没教程和也无需太多教室。它有我们的教师和专业员工。它是一种教育，但也是一种自导课程,也是依据每一个经理和他或她的问题而唯一存在的.由于他是绝不会再有相同的字符集相遇的问题。
行动学习的提问洞察力已经成为领导者们的一种生活方法，这一能力通过行动学习进步。行动学习毕业生们更擅长倾听，谈判和解决冲突，并能在面对变革的时候站的更高。这种求洞察的习惯是所有学习的动力之源。大家的性格特点是不可以被教授的，但可以学习。学术性的管理课程在实质运用中总会有困难。而在行动学习中,伴随项目的进展,学习自然而然就发生了。
行动学习的建设明天的领导者的力量
行动学习有能力提供最好的内容（什么）和最好的怎么样（办法）来帮助企业培育21世纪的领袖。领导力是打造在做好事情的期望和首要条件之上的。采取有效的行动是一项要紧任务。行动学习策略介绍了怎么样在现实日常实践这类技能。它关注与学习者与领导者本身，而不是光只不过要进行的任务。
过去的50年,行动学习已遍布世界。无论在印度或以色列，英国,埃及，墨尔本或密尔沃基.l领导者们在提升效率的同时,也改变了团队的表现。在所有这类地方和世界上其他的成千上万个地方，行动学习都帮助培育了强有力的领导者,他们使得工作室成为了一个充满着水平,成功与欢快的学习型场合。